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近日，一起女子在產假期間因無績效而遭解雇的案件，引起社會關注。據《每日經濟新聞》引用中國裁判文書網披露的民事判決書，2016年，王某某入職深圳某公司，2017年，王某某開始休產假，公司認為產假期間績效為0而未支付績效工資。2018年5月21日，王某某產假期滿正式回去上班。同年7月1日，王某某遭解雇。

產假期間0績效，產假休滿返崗后又遭解雇，這對于職場女性王某某而言，顯然是雙重打擊。類似的不公現象，在職場并不罕見，甚至讓“生育”成為部分職場女性無法承受之重。

通過王某某的多次依法維權，法院判決公司支付違法解除勞動合同賠償金4.25萬元及補足產假期間績效工資差額1.5萬元。在此案中，涉事公司或許認為王某某產假期間未為公司創(chuàng)造效益，績效工資應該為0，發(fā)放基本工資即可。這樣的辯解看似有理，卻經不起法理推敲。國家對女職工實行特殊勞動保護，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條明確：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！?/p>

維護生育權益，需要更多的職場女性像王某某一樣，在遭遇不公正待遇時勇敢拿起法律的武器，維護自己的正當權益，也需要更多為職場女性撐腰的司法實踐，當然，還需要更多用人單位將各類法規(guī)條例落到實處，用心用情打造生育友好型職場。

值得深思的是，在違法成本日益增加、員工維權意識越發(fā)凸顯的當下，為何還會有用人單位頂風作案，在女性員工生育權益落實上打折扣、動歪心思呢？恐怕一些用人單位還是出于降成本的考量。如果在分擔生育成本上不進一步為用人單位“減負”，類似的違法行為大概率還會上演。盡管生育津貼能減少員工產假期間用人單位支付的工資成本，可空缺的崗位誰來頂替？不招人，工作沒法干，招人又可能面臨后期人員冗余的問題，這對用人單位而言都是成本。

因此，政府部門除了確保生育保險的全覆蓋，從制度層面確保女性員工不因生育而降低工資待遇，為企業(yè)降低工資支付成本外，還可通過財政補貼、稅收優(yōu)惠甚至直接獎勵等形式，來為承擔不小生育成本的用人單位“減負”。

法律保障不可或缺，將心比心的“軟舉措”也同樣重要。畢竟，由用人單位自主打造生育友好型職場，不僅有利于女性員工安心行使生育權益，更能使她們舒心工作，如此一來，保護女性權益的舉措才能實現效果最大化。

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